Personalepolitikker

Personalepolitik 2010-2014

Personalepolitikken for Teknisk Skole Silkeborg er en aftale mellem ledelse og medarbej­dere om de værdier, gensidige forventninger, mål og indsatsområder, der gælder for Teknisk Skole SIlkeborg som arbejdsplads.

Personalepolitikken skal være med til at sikre, at Teknisk Skole Silkeborg er en effektivt fungerende, attraktiv og udviklende arbejdsplads, hvor den enkelte medarbejder handler selvstændigt og opfatter krav om omstilling og fornyelse som en udfordring.

Personalepolitikkens mål og indsatsområder supplerer de mål og indsatsområder, der er vedtaget for Teknisk Skole Silkeborgs virksomhed. Begge sæt mål og indsatsområder ta­ger udgangspunkt i skolens værdigrundlag. Herudover har de flere indbyrdes sammen­hænge – ikke mindst omkring indsatsområdet ’kompetenceudvikling’.

Det er tilstræbt at gøre personalepolitikken enkel og operationel. Derfor er der fokuseret på udvalgte indsatsområder i stedet for at forsøge at ”få det hele med”.

1. Værdigrundlag

Personalepolitikken bygger på Tekniske Skole Silkeborgs værdigrundlag:

• Undervisning, der tager individuelle hensyn
• Uddannelse med sigte på fremtiden
• Kvalitet, der er synlig
• Humanistisk livssyn
• Eleven i centrum  

2. Gensidige forventninger

Ledelse og medarbejdere har ”oversat” værdigrundlaget til et sæt gensidige forventninger. Forventninger er ikke egentlige mål, som der skal måles på, men udtrykker en fælles for­ståelse for nogle vigtige elementer i grundlaget for samarbejdet og omgangstonen på sko­len.  Viser der sig uenighed om fortolkningen i konkrete situationer, søges der opnået kon­sensus gennem dialog – eventuelt via Samarbejdsudvalget.

• Ledelsen er ajour med viden om undervisning og ledelse og har fokus på skolens og medarbejdernes udvikling med henblik på at kunne leve op til skolens værdi­grundlag og mål
   
• Ledelsen agerer åbent og troværdigt og informerer om alle væsentlige beslutninger med fokus på løsninger i et helhedsperspektiv
   
• Ledelsen anvender tidssvarende ledelsesformer, hvor synlig ledelse, delegering af an­svar og sikring af medejerskab er nøgleord
   
• Medarbejderne udviser engagement og fleksibilitet med fokus på hensynet til sko­lens værdigrundlag og mål
   
• Medarbejderne tager medansvar for egen udvikling og søger information om for­hold af betydning for egen opgaveløsning og for skolen som helhed
   
• Underviserne sikrer en tidssvarende undervisning på et højt fagligt niveau og med ud­fordringer og faglig og personlig udvikling for den enkelte elev eller kursist
   
• Underviserne understøtter, at eleven, henholdsvis kursisten sætter mål, og at der sker en løbende evaluering og opfølgning
   
• Ledelse og medarbejdere gennemfører et samarbejde, hvor man møder hinanden med gensidig tillid og respekt og indgår i konstruktiv dialog
   
• Ledelse og medarbejdere påtager sig ansvar for, at skolen fremtræder som en velfun­gerende og troværdig medspiller i forhold til elever, kursister og samar­bejdspartnere 

De gensidige forventninger er omsat i mål og handlinger på fire personalepolitiske ind­satsområder:

• Kompetenceudvikling
• Ledelse og organisation
• Løn
• Sikkerhed og sundhed 

3. Mål og handlinger

3.1. Kompetenceudvikling – mål for indsatsområdet
Mål: Der skal sikres den nødvendige opmærksomhed på medarbejdernes faglige og per­sonlige kvalifikationer.
 
Handlinger:

1. Alle medarbejdere og ledere har en ajourført generel, individuel kompetenceudvik­lingsplan. Kompetenceudviklingsplanen suppleres med synlighed omkring den enkeltes kompetencer og kompetenceudvikling i sammenhæng med kollegernes. Ligeledes sikres sammenhæng mellem kompetenceudvikling, organisationsudvik­ling og kvalitetsudvikling af skolens ydelser
    
2. For at understøtte tidssvarende samarbejds- og undervisningsformer styrkes lede­res og medarbejderes kommunikationskompetence, herunder evnen til at forstå an­dres holdninger samt evnen til at håndtere konflikter 
    
3. Nye arbejds- og tilrettelæggelsesformer – herunder ved øget anvendelse af it – skal bi­drage til udvikling af nye læringsmiljøer som grundlag for videre kompetence­udvikling 
    
4. Samarbejdsudvalget fastsætter et mål for, hvilket niveau der skal nås ved den næste medarbejdertilfredshedsmåling for så vidt angår opmærksomhed på medarbejder­nes faglige og personlige udvikling  

3.2. Ledelse og organisation
Mål: Ledelse og medarbejdere sikrer en kultur præget af åbenhed, tillid, fællesskab og re­spekt for forskellighed, og hvor den enkelte medarbejder inddrages i væsentlige beslut­ninger vedrørende arbejdsforhold og faglig og personlig udvikling og påtager sig et med­ansvar herfor.
 
Handlinger:

1. Der gennemføres årligt systematiske lederudviklings-, henholdsvis medarbejderud­viklingssamtaler. Gennem leder- og medarbejderudviklingssamtalerne sikres sko­lens mål og indsatsområder forankring gennem delegering af ansvar og kompe­tence
    
2. Direktøren gennemfører halvårligt teamsamtale med tillidsrepræsentanterne
    
3. Velorienterede ledere og medarbejdere er en forudsætning for en skole i fortsat udvik­ling. Ledelsen sikrer, at relevant information formidles, henholdsvis er tilgæn­gelig. Tilsvarende sikrer tillidsrepræsentanterne, at information, der for­mid­les via dem, når frem til modtagerne. Medarbejderne har pligt til selv at søge og vi­dere­give relevant information. Det sikres, at der er fora for reel dialog og debat på alle niveauer af organisationen
    
4. Der holdes løbende fokus på ledernes personlige lederskab, faglige ledelse, persona­leledelse og samarbejde – herunder med øvrige ledere. Forud for lederud­viklingssamtalerne gennemføres en systematisk ledervurdering. Bl.a. sikres det, at den enkelte håndterer konflikter åbent og fremadrettet som del af det almindelige samarbejde. Ligeledes sikres det, at den enkelte leder indgår i mindst ét tværgående leder- eller fagligt netværk, f.eks. i TSØ-regi
    
5. Der fastsættes et mål for, hvilket niveau der skal nås på skoleniveau ved den næste medarbejdertilfredshedsmåling for så vidt angår den overordnede ledelse og for­holdet til nærmeste leder
    
6. Behovene for omstilling drøftes åbent og rettidigt, og både ledere og medarbejdere udviser den fornødne fleksibilitet og omstillingsparathed – herunder vilje til job­mæssige ændringer og kompetenceudvikling
    
7. Tekniske Skole Silkeborg har brug for dygtige medarbejdere uanset alder. Hvor sær­lige forhold taler for det, kan der indgås aftale med den enkelte ældre medar­bejder om fastholdelse, ændrede ansættelsesvilkår, ændret stillingsindhold, fratræ­delse m.v. Spørgsmål af denne karakter kan bl.a. altid behandles på medarbejderudviklingssamtalerne. Skolen ønsker herudover at bevare kontakten med pensione­rede medar­bejdere. De inviteres med til relevante arrangementer og inddrages, når det er rele­vant, som timelærere

3.3. Løn – mål for indsatsområdet
Mål: Løndannelsen skal tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere og understøtte kompetenceudviklingen i overensstemmelse med skolens mål. Det tilstræbes videst muligt, at der er en målbar og synlig sammenhæng mellem løn, engagement, ansvar, indsats og resultater.
 
Handlinger:

1. Funktionsløn anvendes målrettet mod varetagelse af særlige funktioner og særligt an­svar, der knyttes til den enkelte stilling. Der skal være tale om funktioner, der ligger ud over, hvad der forudsættes varetaget for grundlønnen. Der kan eksempelvis være tale om
   
   
   • Særlige opgaver, der fremmer den vedvarende opfyldelse af skolens mission og målsætnin­ger
      
   • Selvstændig ledelsesfunktion, som ikke er omfattet af grundlønnen
      
   • Særligt belastende jobfunktioner
      
   • Særligt fagligt ansvar
      
2. Kvalifikationsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel funktionsløn og tager udgangspunkt i den enkelt medarbejders kvalifikationer. Der skal være tale om kvalifikationer ud over, hvad der forventes erhvervet, vedligeholdt og udbygget som forudsætning for grundlønnen. Der kan eksempelvis være tale om
   
   
   • Kvalifikationer og kompetencer, der i særlig grad medvirker til at kvalitetsudvikle og kvalitetssikre skolens virksomhed, herunder bidrager til tværgående sammenhæng i opgaveløsningen
      
   • Særlig faglig viden, der ligger ud over det forventede for fagområdet
      
   • Særlig kvalitet i opgaveløsningen
      
   • Særlig erfaring, der gør medarbejderen til særligt efterspurgt arbejdskraft
      
3. Fremadrettede resultatlønsaftaler anvendes for at fremme indsatsområder vedrø­rende udvikling, nye initiativer og værditilvækst. Der kan eksempelvis være tale om
   
   
   • Kvalitative resultater, hvor der opnås bedre service og bedre opfyldelse af kvalitetsmål
      
   • Kvantitative resultater, hvor der opnås større rationalitet i opgaveløsningen
      
4. For at sikre åbenhed og gennemskuelighed har den enkelte medarbejder – eller gruppe af medarbejdere - ret til at deltage i forhandlingen af egen, henholdsvis egne lønforhold. Begrundelser for lønaftaler er tilgængelige for alle medarbejdere 

3.4. Sikkerhed og sundhed – mål for indsatsområdet
Mål: Det fysiske, psykiske og æstetiske undervisnings- og arbejdsmiljø skal understøtte elevers og medarbejderes engagement og indsats.
 
Handlinger:

1. For at sikre et aktivt engagement omkring det fysiske, det psykiske og det æstetiske undervisnings- og arbejdsmiljø gennemfører skolen undervisningsmiljø­vurdering, medarbejdertilfredshedsundersø­gelse og arbejdspladsvurdering. På bag­grund af undersøgelserne uarbejdes der handleplaner, som følges op i afdelingerne og i fokusgrupper, herunder elevfokusgrupper
    
2. Skolen tilstræber størst mulig tryghed i ansættelsen under hensyn til det virksom­hedsmæssige grundlag. En forudsætning for tryghed i ansættelsen er den enkelte medarbejders omstillingsparathed og vilje til kompetenceudvikling 
    
3. Medarbejdere, som rammes af kritisk sygdom – herunder kronisk sygdom – under­støttes videst muligt i at kunne vende tilbage til, henholdsvis blive på arbejdsplad­sen. Det sker bl.a. via sygesamtaler, hvor der aftales konkret handleplan
    
4. Hvis en medarbejder har hyppige eller langvarige fraværsperioder på grund af syg­dom, indkaldes den pågældende til en samtale med henblik på at af­klare, om sko­len i givet fald kan medvirke til at begrænse fortsat fravær
    
5. Skolen støtter videst muligt medarbejdere i at håndtere kritiske livssituationer, herun­der personlige kriser og misbrug
    
6. Skolen vil aktivt benytte muligheden for løbende at have medarbejdere ansat i fleksjob eller i andre job på særlige sociale vilkår
    
7. Skolen vil arbejde for at ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk
   Såvel ledere som medarbejdere har opmærksomhed omkring og medvirker til at fore­bygge mobning og anden chikane
    
8. Alkohol og arbejde hører ikke sammen. Det bety­der bl.a., at der ikke må nydes alko­hol i arbejdstiden. Undtaget herfra kan være, hvis skolen er vært ved et arran­gement i forbindelse med mærkedage og lig­nende. Medarbejdere har pligt til at ori­entere nærmeste leder, henholdsvis direktø­ren, såfremt bestemmelsen ikke over­holdes, og lederne har pligt til konsekvent ind­griben. Har en leder eller medarbej­der et alkoholproblem, har kolleger pligt til at bidrage til en løsning, bl.a. ved at op­fordre den pågældende til rette henvendelse til en af skolens to kontaktpersoner på området, henholdsvis selv at gøre det. Skolen tilbyder hjælp efter konkret vurde­ring til løsning af alkoholproblemer
    
9. Teknisk Skole Silkeborgs indendørs arealer er røgfri

4. Opfølgning

Den enkelte leder og den enkelte medarbejder har en forpligtelse til at efterleve personale­politikken. Det indebærer, at medarbejderne skal gøre opmærksom på, hvis man synes, at politikken ikke efterleves. Tilsvarende har lederne en forpligtelse til at gribe ind for at sikre efterlevelse af politikken. 
  
Herudover evalueres politikken gennem følgende:

• Årlig opfølgning i samarbejdsudvalget – herunder eventuelle justeringer af mål og handlinger
   
• Medarbejdertilfredshedsundersøgelse hvert andet år
   
• Elevtilfredshedsundersøgelse, herunder undervisningsmiljøvurdering hvert andet år
   
• Årlig ledervurdering
   
• Årlige leder-, henholdsvis medarbejderudviklingssamtaler

Samarbejdsudvalget har i tilknytning til personalepolitikken fastsat supplerende retnings­linjer m.v., som fremgår af personalehåndbogen.  

Lønpolitik for Teknisk Skole Silkeborg

1. Lønpolitiske mål

1. Løn skal understøtte, at skolen kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere samt understøtte kompetenceudvikling i overensstemmelse med skolens overordnede mål. Det tilstræbes videst muligt, at der er en synlig og forståelig sammenhæng mellem løn, engagement, ansvar, indsats og resultater. 
    
2. I overensstemmelse med Undervisningsministeriets udmelding til skolerne ønsker skolen i særlig grad at fremme den mest fleksible anvendelse af medarbejderressourcer inden for gældende overenskomst med henblik på kompetenceudvikling og effektivisering. Løn er et af midlerne til at understøtte dette.  
    
3. Alle stillinger bør aflønnes med udgangspunkt i det ansvar og de kompetencekrav, der er knyttet til dem.
    
4. Aflønningen af den enkelte medarbejder bør afspejle arbejdsindsats, udvikling af ny viden, færdigheder, engagement og fleksibilitet, samt vilje til relevant efter- og videreuddannelse.
    
5. På baggrund af drøftelse med personalerepræsentanterne i Samarbejdsudvalget udmeldes lønpolitiske indsatsområder konkret i brancheskoler og afdelinger. 

 2. Mål for anvendelse af lønelementer

• Funktionsløn anvendes målrettet mod varetagelse af særlige funktioner og særligt ansvar, der knyttes til den enkelte stilling. Der skal være tale om funktioner, der ligger ud over, hvad der forudsættes varetaget for basislønnen. Der kan eksempelvis være tale om
  • Særlige opgaver, der fremmer den vedvarende opfyldelse af skolens mission og målsætninger
  • Selvstændig ledelsesfunktion, som ikke er omfattet af grundlønnen
  • Særligt belastende jobfunktioner
  • Særligt fagligt ansvar 

• Kvalifikationsløn ydes ud over basislønnen og eventuel funktionsløn og tager udgangspunkt i den enkelt medarbejders kvalifikationer. Der skal være tale om kvalifikationer ud over, hvad der forventes erhvervet, vedligeholdt og udbygget som forudsætning for basislønnen. Der kan eksempelvis være tale om
  • Kvalifikationer og kompetencer, der medvirker til at virkeliggøre de ovenfornævnte lønpolitiske mål samt til at kvalitetsudvikle og kvalitetssikre skolens virksomhed i øvrigt
  • Særlig faglig viden, der ligger ud over det forventede for fagområdet
  • Særlig kvalitet i opgaveløsningen
  • Særlig erfaring, der gør medarbejderen til særligt efterspurgt arbejdskraft 

• Fremadrettede resultatlønsaftaler anvendes for at fremme indsatsområder vedrørende udvikling, nye initiativer og værditilvækst. Der kan eksempelvis være tale om 
  • Kvalitative resultater, hvor der opnås bedre service og bedre opfyldelse af kvalitetsmål
  • Kvantitative resultater, hvor der opnås større rationalitet i opgaveløsningen

• Engangsvederlag er en engangsydelse, som kan bruges til at honorere en konkret gennemført præstation eller indsats. Engangsvederlag kan for eksempel aftales for
  • gennemførelse af en omstillingsproces på skolen
  • udvikling af et særligt undervisningsforløb
  • deltagelse i særlige arbejdsgruppe

3. Praksis omkring løn

1. Lønfastsættelse sker individuelt eller gruppevis. 
    
2. Det er den umiddelbart overordnede leder, der tegner skolen med hensyn lønfastsæt­telse.
    
3. Ved ansættelsessamtaler drøftes lønmuligheder og lønforventninger. Lønnen fastsættes dog først endeligt efter forhandling med den forhandlingsberettigede organisation. Endelig lønforhandling skal ske inden endelig ansættelse.
    
4. For at sikre åbenhed og gennemskuelighed har den enkelte medarbejder – eller gruppe af medarbejdere - ret til at deltage i forhandlingen af egen, henholdsvis egne lønforhold. Begrundelser for lønaftaler er tilgængelige for alle medarbejdere
    
5. Løn er et naturligt emne i kommunikationen mellem leder og medarbejder. Som medarbejder har man eksempelvis ret til at få et svar på, hvordan man eventuelt selv kan påvirke sin lønudvikling. Løn skal dog altid forhandles med den forhandlingsberettigede organisation.
    
6. Lønaftaler er som udgangspunkt fremadrettede. 
    
7. Ved væsentlige ændringer i en stillings funktionsindhold, ved større arbejdsomlægninger og lignende, forhandles løn straks ved ændringen. 
    
8. Det tilstræbes, at der kun gennemføres generelle forhandlingsrunder omkring ny løn hvert tredje år. Hvis en af parterne begærer det, skal der dog optages forhandlinger en gang om året vedrørende de individuelle lønelementer.
    
9. Alle tillæg er som udgangspunkt pensionsgivende. 
    
10. Der er ikke fastsat et minimumsbeløb eller en ramme for tillæggene. Som del af budgettet afsætter skolen årligt en pulje til ny løn.  

Politik for psykologhjælp for medarbejdere 

Søndergade 15B
8600 Silkeborg
www.midtbypsykologerne.dk

Kontakt til Midtbypsykologerne